LPI领导力视界 | 解决员工倦怠的领导者指南 二维码
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本文编辑：安森。 导读： 2019年 5月，世界卫生组织首次把倦怠 (Burnout) 列入《国际疾病分类》。一直以来，职业倦怠都是存在于办公场所的普遍问题，随着新冠疫情的大流行更加剧了这一问题的发生。
根据盖洛普世界民意调查，完全通过远程方式进行工作的员工比在固定地点现场工作的员工更容易感到疲劳[1]。这一信号的背后，意味着雇主需将“为员工创建和维持一个更舒适、积极和高效的工作环境”设为“当务之急”。 本文将从领导者视角出发，帮助读者识别自己及团队是否正在经历职业倦怠，并探究如何“对症下药”，智慧地应对职业倦怠期。  别慌，科学看待职业倦怠  倦怠Burnout是一个被广泛使用的术语，但它的真正含义是什么？与压力Stress不同，Mayo Clinic将其定义为“一种身体或情感上的疲惫状态，同时还涉及一种成就感降低和个人身份认同感的丧失[2]。”在 Indeed 最近的一项研究中，52% 的人表示他们正在经历职业倦怠，显而易见地，倦怠的人数在不断上升。  每个人的能力、工作习惯以及应对挑战的倾向方式是不同的，同样的，职业倦怠在不同人身上的体现和程度也并不总是一样。对于领导者来说，察觉职业倦怠并智慧地应对很重要。那么，如何知道您或您的团队是否正在经历倦怠呢？这些问题或许能帮助您来做一些判断[3]： 「我」是否正处于职业倦怠期？
「团队」是否正处于职业倦怠期？
思考，发生了什么让我们倦怠  请记住，会导致A精疲力尽的事情，可能并不会对B也产生同效，因此，不论是研究个体意识的产生还是认知自己与团队成员的状态，「感同身受」尤为重要。产生职业倦怠的可能原因有很多，我们可将其分为直接 (与工作相关) 和间接 (与生活相关) 。以下罗列虽并不详尽，但也是我们发现的主要原因：   职业倦怠产生的影响可不止是对业务产出，如果不加以控制，更会成为自己及员工抑郁、焦虑和压力等长期副作用的催化剂。对于领导者来说，适当的时候与下属进行谈话，不仅能推动业务更健康地产出，更能帮助下属长期保持健康的心态。与下属发生谈话是主动管理员工倦怠尤为重要的第一步。 请注意，这并不意味着您要直接对团队表达说“我们团队正经历着职业倦怠”，这听起来可诡异得很。我们不妨从自身解读开始，说说自己近期的状态以及您采取了什么措施。 亦或者，可以聊一些相关数据，或围绕一个情境，大家讨论情境中的人和事儿，或更自然点，和团队成员一起喝杯咖啡、吃会儿午饭…… 一些关于职业倦怠的调研数据  请注意，诚实地谈论职业倦怠，可能会让您的员工感到不舒服。在这种情况下找到「内部盟友」很重要，比如平时就能与您坦诚相待的下属，比如公司里的HR部门等等，一定要听懂行为背后的深层声音，这样的对话才有意义。 聪明的领导者如何 带领团队度过职业倦怠期  职业倦怠是可以预防的吗？不，我们并不这么认为。试想，当突然收到消息家中发生变故，我们还能当做什么都没有发生、一点情绪都不带地单纯专注在工作上吗？可能有些人可以，但我们相信很多人并不能。这就是为什么我们不相信职业倦怠是可以去预防和杜绝。 “准备好迎接职业倦怠。”虽然这句话听起来似乎有点奇怪，但我们支持：作为领导者，您可以提前做些准备，以便于当员工处于倦怠期时，您会更容易去应对并积极地处理。 策略1. 建立互信氛围 为了积极主动地迎接职业倦怠，领导者与团队、各团队成员之间都需要有一定程度的相互信任。没有信任，感知到对方倦怠的能力就会减弱。试想，您会与不信任的人分享真实的感受吗？ Trust 策略2. 共识团队目标 作为领导者，我们有责任为团队成员描绘成功。试想，如果目标在不断变化，职责在不断变化，并且没有衡量成功的标准，那么我们如何知道团队是否走在正确的轨道上？ 有一句谚语：We are on the same page! 这句话背后所表达的是思想和立场一致。但换一句话：we are not even in the same book! 和上句连起来表达的就是虽然我们一致，但也好歹得在是朝着一个方向、朝着一个目标前进。 作为领导者，当我们向我们的团队展示①Clarity-清晰的愿景②Responsibility-每个人负责什么及目标相关性③Accountability-我们的责任如何触发成功时，产生职业倦怠的直接原因发生的可能性就会降低。 CRA Clarity：清晰的前进方向及愿景 Responsibility：轮廓化的目标概述 Accountability：责任制的的衡量标准 策略3. 及时review 这是发展关系和建立信任的一种好方法，您能通过询问，让团队成员自己表达对愿景的理解、对目标的认知、对自身职责的描述、以及如何对指标进行负责的，来帮助您持续践行CRA。 通过定期会议，您还可以观察导致员工倦怠的因素目前有没有冒芽，比如工作幸福感、压力水平、工作量的管理等。 每次会议的开始都要观察团队的“能量槽”，这是一种深入了解员工当前心态的积极方式——以1到10的等级询问，并做出有意义的回应。 这样的回顾与检查时间不必很长，可以保持在15-30分钟之间。您还可以鼓励团队成员自发地邀请您检查他们的进度。 Check-ins 策略4. 从自己开始 当然，您可以告诉员工公司的价值观是什么，告诉他们公司不鼓励加班，要求他们照顾好自己以免筋疲力尽。 但是，作为一个领导者，如果您没有实践您所宣扬的那些，那么可以确定，您的团队也难以按照您说的那样做。领导者，是团队的榜样。您的团队会在您身上寻求线索来判断，哪些行为是被鼓励的，哪些行为是雷区。 Lead By Example 策略5. 为团队鼓掌 作为领导者，清楚知道哪些行为是值得被赞扬的很重要。人是想要被奖赏的，所以他们更有可能做出他们认为会得到奖励的行为。 您可以询问他们喜欢哪种奖励方式，因为每个人的偏好都是不同的，比如有些人更喜欢自己在团队面前被口头表扬，有些人则更喜欢您直接奖励一张他们最爱的咖啡店的礼品卡……不管是哪种庆祝的方式，都在一种积极的状态强化您想要鼓励的行为。 同时赞扬能有效避免那些您不鼓励的行为的产生。例如，如果您正在努力培养健康的工作习惯，所以您赞扬那些随时随地都及时回复客户信息的人，因为他们为客户随时待命。这种赞扬会为其他人定下“效仿”的基调。 Celebrate 结 当倦怠发生时当然可以选择忽略它或做点什么，我们强烈推荐后者。作为领导者，智慧地应对自己、员工及团队的倦怠期对我们的团队至关重要。 我们希望「职业倦怠」能和心理健康一样，如同刷牙被当做很正常的事情来对待，虽说大家都明白其中的价值，但也是习惯的问题。只有个体到组织都愿意去接受，大家才能都保持积极主动的态度来调整。 Reference： [1] GALLUP, 2 Mar. 2022, www.gallup.com/home.aspx. [2] Job burnout: How to spot it and take action, The Mayo Clinic, 5 June 2021, www.mayoclinic.org. Path: https://www.mayoclinic.org/healthy-lifestyle/adult-health/in-depth/burnout/art-20046642. [3] CheckingIn. A Leader’s Guide To Tackling Employee Burnout. peoplemanagingpeople, 2022.  PPI衍畴咨询成立于2011年，拥有自主品牌 PPI专业实践机构（Professional Practice Institute）。 PPI衍畴咨询是一家以「有效学习驱动行为改变」为目标，坚守「专业实践 · 实践专业」的价值观，提供人才发展解决方案与管理咨询服务的机构，经过10年专业理论研究和实践经验沉淀，在人才发展领域不断帮助客户从卓越走向持续成功。 PPI衍畴咨询擅于结合企业业务战略和企业文化，采用咨询式服务流程，将人才发展真正导入企业组织的运营体系内，让员工与企业共同成长。 PPI衍畴咨询充分认识到作为客户的人才发展战略伙伴所肩负的责任，时刻保持专业服务的严谨态度，追求高贴合度的客户视角、高精准度的诊断、高安心感的过程服务及高品质的成果交付。 申明： 本篇文章中除出处标注内容，其他所有文字、图片等内容知识产权©均属于上海衍畴企业管理咨询有限公司所有，请注意，我们不允许未经允许情况下进行任何商用变更、修改、使用。商用转载请联络邮箱：welcometoppi@ppi-sh.com，或本公众号后台留言。 |
